Integration.Interkommunal Kommunen als zukunftsfähige Arbeitgeberinnen

Vielfalt schafft Zukunft
Ein Handlungsbuch.

Heft 2

Qualitätsmerkmal ,,Interkulturelle Kompetenz"

Integration.Interkommunal Kommunen als zukunftsfähige Arbeitgeberinnen

Vielfalt schafft Zukunft
Ein Handlungsbuch.

Heft 2

Qualitätsmerkmal ,,Interkulturelle Kompetenz"

Vielfalt schafft Zukunft. ein handlungsbuch
Heft 1 Heft 2 Heft 3 Heft 4 Heft 5 Einführung und Rahmenbedingungen Qualitätsmerkmal ,,Interkulturelle Kompetenz" Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte Interkommunale Zusammenarbeit auf dem Ausbildungs- und Fachkräftemarkt Erfolgsfaktoren interkommunaler Zusammenarbeit

Wissenschaftlich begleitet durch:

GISS - Gesellschaft für innovative Sozialforschung und Sozialplanung e.V.
Kohlhökerstr. 22, 28203 Bremen - www.giss-ev.de

Impressum
Herausgeber Mitwirkung Die Städte Bochum, Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim an der Ruhr und Oberhausen (Kontaktadressen finden Sie ab Seite 22). Dr. Rauf Ceylan (Referat für Integration, Duisburg, seit Herbst 2009 Universität Osnabrück); Edmund Geiger (Personalamt, Duisburg); Jeldrik Stein (Dezernat für Familie, Bildung und Soziales, Oberhausen); Bernd Tegethoff (Personalamt, Oberhausen); Jutta Wagner (Referat für Integration, Duisburg); Wilhelm Weibels (Personalamt, Oberhausen) Iris Kaplan-Meys (Stadt Essen) & Axel Jürgens (Peters & Helbig GmbH) Dr. Ekke-Ulf Ruhstrat, Jürgen Evers (Gesellschaft für innovative Sozialforschung und Sozialplanung (GISS), Bremen) Druckhaus Duisburg OMD GmbH Mai, 2010

Bearbeitung und Gestaltung Wissenschaftliche Begleitung Druck

Diese Dokumentation und die anderen Hefte des Handlungsbuches finden Sie auch als PDF-Dokumente auf: www.integration-interkommunal.net Diese Dokumentation wurde mit Mitteln des Ministeriums für Generationen, Familie, Frauen und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen im Rahmen des KOMM-IN-Programms gefördert.

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inhaltsVerZeichnis
1. 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 3. 3.1 3.2 3.3 Einleitung.................................................................................... 5 Standardisierung des Qualitätsmerkmals ,,Interkulturelle Kompetenz" ...6 Definition und Dimensionen/Inhalte von interkultureller Kompetenz ....6 Einordnung in die gesetzlichen Auswahlkriterien des Art 33 II GG .........8 Exkurs: Voraussetzungen für die Einstellung von Personen mit Zuwanderungsgeschichte im öffentlichen Dienst ...............................10 Anforderungsprofile bei Stellenbeschreibungen (Neueinstellungen) .....12 Struktur und Textelemente in Ausschreibungstexten (Neueinstellungen/Stellenbesetzungen)........................................... 13 Gestaltung von Auswahlverfahren (Neueinstellungen/Stellenbesetzungen)........................................... 14 Erwerb und Erhöhung interkultureller Kompetenzen als Gegenstand der Ausbildung........................................................ 15 Erwerb und Erhöhung durch Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen ..................................15 Anhang Materialien ....................................................................... 16 Muster für einen externen Ausschreibungstext (Kindertagesstätte) ......16 Muster für einen internen Ausschreibungstext (Bürgerservice) ............18 Beispiel für ein Qualifizierungskonzept ............................................ 20

Kontakte ............................................................................................... 22

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1.

einleitung
Nachfolgend sind die unter Federführung der Städte Duisburg und Oberhausen und mit der wissenschaftlichen Projektbegleitung durch die Gesellschaft für innovative Sozialforschung und Sozialplanung e.V. (GISS) erarbeiteten Standards dargestellt. An der Entwicklung waren Expertinnen und Experten aus den Bereichen ,,Integration" und ,,Personalwesen" aller Projektkommunen beteiligt. Die Durchführung eines interkommunalen Praxisforums am 08.09.2009 in Duisburg trug zur Mitwirkung weiterer Fachleute bei. Inhaltlich wurde zunächst eine einheitliche definitorische Grundlage erarbeitet und eine Verständigung auf die Dimensionen und relevanten Inhalte von interkultureller Kompetenz erzielt. Darauf aufbauend wurden ­ jeweils differenziert für die Bereiche ,,Neueinstellungen" und ,,Personalbestand" ­ einheitliche Formate erstellt und auf ihre Praxistauglichkeit geprüft. Dabei haben die Projektkommunen ihr Wissen und praxiserprobte Beispiele zur Verfügung gestellt. Die nachstehenden Ergebnisse stellen die Basis eines gemeinsamen Verständnisses von interkultureller Kompetenz auf interkommunaler Ebene dar und dienen als ein Rahmen für die Ausgestaltung in den jeweiligen Verwaltungen. Sie sind als Handreichung zusammengefasst und sollen Verwaltungen auf dem Weg der interkulturellen Öffnung nutzen.

Interkulturelle Öffnung von Verwaltungen und Vielfalt (Diversity) in der Mitarbeiterschaft hat in den letzen Jahren unter sozialpolitischen und wirtschaftlichen Gesichtpunkten an Bedeutung gewonnen. Im Rahmen des Nationalen Integrationsplans vom 12. Juli 2007 empfiehlt die Bundesvereinigung der kommunalen Spitzenverbände ihrem Mitgliedsbereich/ihren Mitgliedsverbänden, · denAnteilvonMenschenmitZuwanderungsgeschichte in den Verwaltungen zu erhöhen, · Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Weise fortzubilden, dass dem Ziel der Kundenfreundlichkeit und dem Bedarf an interkultureller Kompetenz in der Verwaltung noch wirkungsvoller Rechnung getragen werden kann. Die Notwendigkeit einer interkulturell aufgestellten Kommunalverwaltung im Sinne der Einwanderungsgesellschaft geht einher mit dem demografischen Wandel, notwendigen Modernisierungsprozessen und den ökonomischen Chancen kultureller Vielfalt. Vor diesem Hintergrund haben die Städte Bochum, Duisburg, Dortmund, Essen, Mülheim an der Ruhr und Oberhausen in 2009/2010 das Projekt ,,Kommunen als zukunftsfähige Arbeitgeberinnen" im Rahmen der Städtekooperation Integration. Interkommunal umgesetzt. Im Vordergrund standen dabei unter anderem der Austausch und die Entwicklung praxisorientierter Handlungsansätze in Bezug auf eine ,,Standardisierung des Qualitätsmerkmals ,,Interkultureller Kompetenz".

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2.

standardisierung des qualitätsmerkmals ,,interkulturelle kompetenZ"
kompetenZ

2.1 definition und dimensionen / inhalte Von interkultureller

Folgende Definition wurde erarbeitet, abgestimmt und als (allgemeine) Grundlage verwendet: Definition Interkulturelle Kompetenz Interkulturelle Kompetenz bedeutet die Fähigkeit, in Situationen, in denen Menschen mit kulturell unterschiedlichem (vielfältigem) Hintergrund zusammenkommen, angemessen und effektiv miteinander umzugehen. Dies bedeutet, dass die damit verbundenen Haltungen und Einstellungen, sowie die besonderen Handlungs- und Reflexionsfähigkeiten auf der Basis der Anerkennung von Vielfalt als Normalität gelebt werden. Ausgangspunkte der weiteren Arbeiten bildeten die in der nebenstehenden Grafik dargestellten Dimensionen interkultureller Kompetenz (Grafik 1). Für die Verwendung in Stellenbeschreibungen etc. wird eine Herangehensweise über die vier (auch von der KGSt vorgeschlagenen) unterschiedlichen Kompetenzbereiche (fachlich, methodisch, personal und sozial) für besser geeignet gehalten. Interkulturelle Kompetenz wird hierbei als ein Teilbereich bzw. eine spezielle Ausprägung innerhalb dieser Kompetenzbereiche begriffen. Diese Herangehensweise und die für eine weitere Operationalisierung von interkultureller Kompetenz verwendeten Merkmale sind in Grafik 2 beschrieben.

Grafik 1: Dimensionen interkultureller Kompetenz

Wissen

Einstellungen/ Haltungen

Interkulturelle Kompetenz

Fähigkeiten/ Fertigkeiten

Verhalten/ Kommunikation

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Für die Verwendung in Stellenbeschreibungen etc. wird eine Herangehensweise über die vier (auch Fähigkeiten/ Verhalten/ Fertigkeiten Kommunikation von der KGSt vorgeschlagenen) unterschiedlichen Kompetenzbereiche (fachlich, methodisch, personal und sozial) für besser geeignet gehalten. Interkulturelle Kompetenz wird hierbei als ein Teilbereich bzw. eine spezielle Ausprägung innerhalb dieser Kompetenzbereiche begriffen. Diese Herangehensweise und die für eine weitere Operationalisierung von interkultureller Kompetenz verwendeten Merkmale sind in der nachfolgenden Grafik dargestellt.
Fachliche Kompetenz Beherrschung der deutschen Sprache Mehrsprachigkeit (ggf. Zuwanderersprache) Grundwissen EDV-Kenntnisse Methodische Kompetenz analytisches Denken ganzheitliches/ vernetztes Denken Arbeits- und Lernkompetenz

Interkulturelle Kompetenz

Interkulturelle Kompetenz Wissen über - andere Kulturen/ Weltanschauungen - Bedeutung von Fremdheit - Gründe/Folgen von Migration - Lebenslagen von Migrantinnen und Migranten - rechtliche Regelungen Relativierung ethnozentrischer Sichtweisen* kulturübergreifende Empathie** Offenheit, Unvoreingenommenheit und Respekt gegenüber anderen Kulturen und Weltanschauungen

Personale Kompetenz Offenheit Integrität Gewissenhaftigkeit Motivation Stresstoleranz Identifikation Selbstständigkeit Konfliktfähigkeit

Soziale Kompetenz Kommunikationsfähigkeit Kontaktfreudigkeit Teamfähigkeit Kooperationsbereitschaft Konfliktfähigkeit Einfühlungsvermögen Wertschätzung Respektvoller Umgang

Grafik 2 Tun und Handeln Tun und Handeln von Menschen nichtaufgrund eigener ethnischer und kultureller Herkunft * Das von Menschen nicht lediglich lediglich aufgrund eigener ethnischer und kultureller Herkunft * Das wahrnehmen und erklären zu wollen. wahrnehmen und erklären zu wollen. ** Einfühlung ** Einfühlung

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7

2.2 einordnung in die gesetZlichen auswahlkriterien des art 33 ii gg
Der Artikel 33 Absatz 2 GG definiert den gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern über die Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung. Der im Verfassungsrecht verankerte Leistungsgrundsatz für den öffentlichen Dienst gilt sowohl für Tarifbeschäftigte als auch für Beamte und Beamtinnen. Das Leistungsprinzip findet sich in vielen Beamtengesetzen wieder, unter anderem in dem Beamtenstatusgesetz, das im April 2009 in Kraft getreten ist. Eine etwas genauere Definition der Leistungskriterien findet sich in der Verordnung über die Laufbahnen der Bundesbeamtinnen und Bundesbeamten (Bundeslaufbahnverordnung - BLV) (vergl. Bundesgesetzblatt Jahrgang 2009 Teil I Nr. 8, ausgegeben zu Bonn am 13. Februar 2009). § 2 BLV in der Fassung vom 12. Februar 2009: Begriffsbestimmungen (1) Einstellung ist eine Ernennung unter Begründung eines Beamtenverhältnisses. (2) Eignung erfasst insbesondere Persönlichkeit und charakterliche Eigenschaften, die für ein bestimmtes Amt von Bedeutung sind. (3) Befähigung umfasst die Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstigen Eigenschaften, die für die dienstliche Verwendung wesentlich sind. (4) Die fachliche Leistung ist insbesondere nach den Arbeitsergebnissen, der praktischen Arbeitsweise, dem Arbeitsverhalten und für Beamtinnen oder Beamte, die bereits Vorgesetzte sind, nach dem Führungsverhalten zu beurteilen. Demnach können die Merkmale für interkulturelle Kompetenz wie folgt in Grafik 3 dargestellt eingeordnet werden.

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Grafik 3

Eignung Persönlichkeit, körperliche (gesundheitliche), geistige und charakterliche Eigenschaften · · · · Wissen über - andere Kulturen/ Weltanschauungen - Bedeutung von Fremdheit - Gründe/Folgen von Migration - Lebenslagen von Migrantinnen und Migranten - rechtliche Regelungen · Relativierung ethnozentrischer Sichtweisen

Befähigung Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten und sonstige Eigenschaften · · ·

Leistung Beurteilung insbesondere nach den Arbeitsergebnissen, der praktischen Arbeitsweise · · ·

· kulturübergreifende Empathie · Offenheit, Unvoreingenommenheit und Respekt gegenüber anderen Kulturen und Weltanschauungen

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2.3. exkurs: VoraussetZungen für die einstellung Von personen mit Zuwanderungsgeschichte im öffentlichen dienst
Nahezu 4,5 Millionen Menschen sind in Deutschland im öffentlichen Dienst beschäftigt, also beim Bund, bei den Ländern und bei den Gemeinden. Es gibt zwei Gruppen von Beschäftigten: Beamte und Beamtinnen sowie Tarifbeschäftigte. Je nach Staatenzugehörigkeit differenzieren sich die Zugänge zum öffentlichen Dienst. Migrantinnen und Migranten mit deutscher Staatsangehörigkeit sind Deutsche im Sinne des Grundgesetzes und haben folglich gem. § 6 Abs. 1 Nr. 1 Landesbeamtengesetz NRW (LBG NW) einen grundsätzlich uneingeschränkten beruf-lichen Zugang in den öffentlichen Dienst des Landes NRW. Dies gilt sowohl für eine Tarifbeschäftigung, als auch für das Beamtenverhältnis. Doppelte Staatsangehörigkeit Der Besitz einer weiteren ausländischen Staatsangehörigkeit neben der Deutschen steht einer Berufung in das Beamtenverhältnis bzw. in ein Tarifverhältnis im öffentlichen Dienst nicht entgegen. Staatsangehörigkeit eines Mitgliedsstaates der EU Das Berufsbeamtentum ist grundsätzlich für EUBürger geöffnet. Personen mit der Staatsangehörigkeit eines Mitgliedstaates der EU können daher grundsätzlich in das Beamtenverhältnis berufen werden. Ausgenommen sind lediglich Tätigkeiten, welche eine unmittelbare oder mittelbare Teilnahme an der Ausübung hoheitlicher Befugnisse und die Wahrung solcher Aufgaben mit sich bringen (z.B. Justiz, Polizei, Militär, Steuerverwaltung, nicht aber z.B. das
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Gesundheitswesen, Verkehrs- und Transportdienste, Post, Bahn, Schulen und Hochschulen). Migrantinnen und Migranten mit nur ausländischer Staatsangehörigkeit (ohne EU Staaten) Bei den Zugängen für Personen ohne deutsche Staatsangehörigkeit ist zwischen Beamten/Beamtinnen und Tarifbeschäftigten zu unterscheiden: Eine Tarifbeschäftigung ist unabhängig von der Staatsangehörigkeit, weshalb Migrantinnen und Migranten auch ohne deutsche Staatsangehörigkeit in nicht hoheitlichen Tätigkeitsbereichen beschäftigt sein können. Für das Beamtenverhältnis gilt § 6 des Beamtengesetzes (LBG) NRW: § 6 Allgemeine Voraussetzungen (1) In das Beamtenverhältnis darf nur berufen werden, wer 1. Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes ist oder die Staatsangehörigkeit eines anderen Mitgliedstaates der Europäischen Union besitzt, 2. die Gewähr dafür bietet, dass er jederzeit für die freiheitliche demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes eintritt. (2) Wer in das Beamtenverhältnis berufen werden soll, muss die für seine Laufbahn vorgeschriebene oder - mangels solcher Vorschriften - übliche Vorbildung besitzen (Laufbahnbewerber). In das Beamtenverhältnis kann auch berufen werden, wer die erforderliche Befähigung durch Lebens- und

Berufserfahrung innerhalb oder außerhalb des öffentlichen Dienstes erworben hat (anderer Bewerber); dies gilt nicht für die Wahrnehmung solcher Aufgaben, für die eine bestimmte Vorbildung und Ausbildung durch Gesetz oder Verordnung vorgeschrieben ist oder die ihrer Eigenart nach eine besondere Laufbahn mäßige Vorbildung und Fachausbildung zwingend erfordern. (3) Wenn die Aufgaben es erfordern, darf nur ein Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes in ein Beamtenverhältnis berufen werden (Artikel 48 Abs. 4 EG-Vertrag).

(4) Das Innenministerium kann Ausnahmen von Absatz 1 Nr.1 und Absatz 3 zulassen, wenn für die Gewinnung des Beamten ein dringendes dienstliches Bedürfnis besteht. Von jedem Bewerber und jeder Bewerberin werden die übrigen Einstellungsvoraussetzungen des öffentlichen Dienstes erwartet, d.h. Eignung, Befähigung und Leistung sowie für die Ausübung der Tätigkeit erforderliche deutsche Sprachkenntnis. Bewerber und Bewerberinnen mit Zuwanderungsgeschichte müssen sich deshalb wie alle anderen Personen der Konkurrenz stellen.

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2.4 anforderungsprofile stellenbeschreibungen Ausgehend von den definitorischen Grundlagen und der beschriebenen Herangehens(neueinstellungen)

2.4.

Anforderungsprofile bei Stellenbeschreibungen (Neueinstellungen) bei

weise unter Punkt 2.1. wurde folgende Struktur für die Erstellung von Anforderungsprofilen im Rahmen von Stellenbeschreibungen entwickelt, in der interkulturelle Ausgehend von den definitorischen Grundlagen Stellenbeschreibungen entwickelt, in der interkulKompetenzen systematisch Berücksichtigung finden: und der beschriebenen Herangehensweise unter turelle Kompetenzen systematisch BerücksichtiPunkt 2.1 wurde folgende Struktur für die Erstel- gung finden: lung von Anforderungsprofilen im Rahmen von
Formale Anforderungen Abschlüsse Berufserfahrung etc. EDV-Kenntnisse (in ...) etc. ggf. Ausweisung vo Analytisches Denken etc. Offenheit etc. Kommunikationsfähigkeit etc.

erungen

Fachliche Kompetenzen

erungen erungen erungen

Methodische Kompetenzen Personale Kompetenz Soziale Kompetenz Interkulturelle Kompetenz

erungen Wissen über: andere Kulturen, Weltanschauungen (Religionen), insbeson Gründe/Folgen von Migration Lebenslage von Migrantinnen/Migranten rechtliche Regelungen Fähigkeit zur Relativierung ethnozentrischer Sichtweisen Kulturübergreifende Empathie Offenheit, Unvoreingenommenheit und Respekt gegenüber anderen Kulturen und Weltanschauungen

Entsprechend dieser Struktur wurden für den Bereich der Kindertagesstätten und den Bürgerservice jeweils Anforderungsprofile in Stellenbe-

schreibungen erstellt, die den Mustertexten für Ausschreibungen zugrunde gelegt wurden.

Entsprechend dieser Struktur wurden für den Bereich der Kindertagesstätten und den Bürgerservice jeweils Anforderungsprofile in Stellenbeschreibungen erstellt, die den Mustertexten für Ausschreibungen zugrunde gelegt wurden.
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2.5 struktur und textelemente in ausschreibungstexten (neueinstellungen/stellenbesetZungen)
Externe Stellenausschreibungen sollen sich folgender (einheitlicher) Struktur bedienen: · Präambel zur Unternehmenskultur (in Anlehnung an einen in Bochum entwickelten Text) und die Formulierung, dass grundsätzlich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soziale und interkulturelle Kompetenzen erwartet werden, · Benennung der spezifischen Anforderungen (formale Anforderungen sowie die erwarteten fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen), · AussagezuBewerbungenvonMenschenmitZuwanderungsgeschichte, · üblicherText,anwensichInteressiertewenden sollen. Der Mustertext für die Präambel inklusive der Erwartungen hinsichtlich sozialer und interkultureller Kompetenz in externen Ausschreibungstexten soll lauten:

,,Wir sind eine moderne und innovative Dienstleistungsverwaltung in der Metropole Ruhr. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich. Zur Wahrung dieser Ziele erwarten wir von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soziale und interkulturelle Kompetenzen." Zur Hervorhebung der Bedeutung von Bewerbungen von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte soll folgender Mustertext in den Stellenausschreibungen verwendet werden:

,,Bewerberinnen und Bewerber mit Zuwanderungsgeschichte sind ausdrücklich erwünscht." Unter Verwendung der dargestellten Struktur- und Textvorgaben wurde für den Kindertagestättenbereich ein (Muster-)Text für eine externe Ausschreibung entwickelt. Da die Präambel und die Mitteilung speziell an Kolleginnen und Kollegen mit Zuwanderungsgeschichte, wonach ihre Bewerbungen ausdrücklich erwünscht sind, bei internen Ausschreibungen für entbehrlich gehalten werden, wurde für den Bürgerservice ein Ausschreibungstext (Muster) für eine interne Ausschreibung erarbeitet. In beiden Texten werden auch bei den konkreten Anforderungen Erwartungen hinsichtlich interkultureller Kompetenzen formuliert. Sie sind als konkrete Beispiele im Anhang dokumentiert.

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2.6 gestaltung Von auswahlVerfahren 2.6.(neueinstellungen/stellenbesetZungen) Gestaltung von Auswahlverfahren (Neueinstellungen/Stellenbesetzungen)
Bei Auswahlverfahren sind die jeweiligen Einsatzbereiche und die vorhandenen (auch Bei Auswahlverfahren sind die jeweiligen Einsatz- wird empfohlen, dass dabei folgende Struktur zur zeitlichen) Ressourcen zu berücksichtigen. bereiche und die vorhandenen (auch zeitlichen) Insbesondere der verschiedenen Bereiche vertraut Bewertung bei der Überprüfung von interkultureller berücksichtigen. Insbesondere dass dabeisollte und Anwendung findet. Kompetenz wird empfohlen, bei sein folgende Struktur zur Bewertung der Ressourcen zu verschiedenen Bereiche vertraut sein und Anwendung finden sollte. der Überprüfung von interkultureller Kompetenz gering interkulturelles Wissen Relativierung ethnozentrischer Sichtweisen kulturübergreifende Empathie Offenheit, Unvoreingenommenheit, Respekt mittel hoch

Als Prüfmethoden kommen (je nach vorhandenen Die Prüfung und Beurteilung sollte möglichst unter Als Prüfmethoden kommen (je nach vorhandenen Möglichkeiten/Ressourcen und auch in Möglichkeiten/Ressourcen undbesetzenden Stelle) prinzipiell folgende Instrumente infrage: Abhängigkeit von der zu auch in Abhängig- weitgehend objektiven Bedingungen unter Einhalkeit von der zu besetzenden Stelle) prinzipiell fol- tung von Mindeststandards stattfinden. freies Gespräch, gende Instrumente infrage: strukturiertes Interview oder Zur Frage der Gewichtung von interkultureller Gruppendiskussion, Rollenspiel, Präsentationen etc. Kompetenz in Auswahlverfahren wird keine Aussa· freiesGespräch, · strukturiertesInterviewoder Die Prüfung und Beurteilung sollte möglichst ge/Empfehlung getroffen, da diese einerseits stelunter weitgehend objektiven Bedingungen · Gruppendiskussion,Rollenspiel,Präsentationen lenabhängig ist und auch für die jeweiligen Städte unter Einhaltung von Mindeststandards stattfinden. und Fachbereiche hierzu keine Vorgaben gemacht etc. Zur Frage der Gewichtung von interkultureller Kompetenz in Auswahlverfahren wird keine werden sollten. Aussage/Empfehlung getroffen, da diese einerseits stellenabhängig ist und auch für die jeweiligen Städte und Fachbereiche hierzu keine Vorgaben gemacht werden sollten.
2.7. Erwerb und Erhöhung interkultureller Kompetenzen als Gegenstand der Ausbildung

Es wird empfohlen, bei Auszubildenden im Auswahlverfahren auf spezifische Prüfungen (insbesondere auf das Abfragen von interkulturellem Wissen) weitgehend zu verzichten.3 Stattdessen soll der Erwerb und die Steigerung von interkultureller Kompetenz Gegenstand bzw. Inhalt der Ausbildung sein.4 Integraler Teil der Empfehlung ist jedoch, dass personale und soziale Kompetenzen im Auswahlverfahren eine gewichtige Rolle spielen sollen. Ein besonderes Augenmerk soll dabei auf Einstellungen und Haltungen im interkulturellen Kontext gelegt werden.
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2.7 erwerb und erhöhung interkultureller kompetenZen als gegenstand der ausbildung
Es wird empfohlen, bei Auszubildenden im Auswahlverfahren auf spezifische Prüfungen (insbesondere auf das Abfragen von interkulturellem Wissen) weitgehend zu verzichten. Hintergrund dieser Entscheidung ist, dass für junge Menschen das Abfragen von interkulturellem Wissen im Auswahlverfahren eine Überforderung darstellt. Stattdessen soll der Erwerb und die Steigerung von interkultureller Kompetenz Gegenstand bzw. Inhalt der Ausbildung sein (vgl. dazu auch die für Auszubildende vorgesehenen Inhalte/Module (A, B, C und F) in der im Anhang unter 3.3 dokumentierten Matrix). Integraler Teil der Empfehlung ist jedoch, dass personale und soziale Kompetenzen im Auswahlverfahren eine gewichtige Rolle spielen sollen. Ein besonderes Augenmerk soll dabei auf Einstellungen und Haltungen im interkulturellen Kontext gelegt werden.

2.8 erwerb und erhöhung durch fortbildungs- und qualifiZierungsmassnahmen
Empfohlen wird die Erstellung eines inhaltlichen Konzeptes, das eine Differenzierung nach Inhalten/Themen und Zielgruppen (bzw. Arbeits- oder Geschäftsbereichen) in der Struktur entsprechend dem in Duisburg entwickelten Konzept (vgl. Matrix S. 21) vorsieht. Als weiterer Mindeststandard soll gelten, dass für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (d. h. für alle Zielgruppen bzw. Geschäfts- und Arbeitsbereiche) ein Grundmodul zu Haltungen/Einstellungen bzw. zur Sensibilisierung für die Thematik, wie in Oberhausen und Duisburg vorgesehen bzw. praktiziert, vorgehalten wird und die Teilnahme verpflichtend sein soll. Die darüber hinausgehenden nach Zielgruppen bzw. Geschäftsbereichen differenzierten Angebote/Themen des inhaltlichen Konzepts sollen entsprechend den lokalen Möglichkeiten angeboten und ausgestaltet werden. Priorisierungen (welche Gruppen sollen vordringlich bedient werden?) sollen ebenfalls entsprechend den lokalen Voraussetzungen und Möglichkeiten vorgenommen werden. Für Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen sind beispielgebende Materialien im Anhang zusammengestellt.

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3 anhang materialien 3.1 muster für einen externen ausschreibungstext (kindertagesstätte)
Die Stadtverwaltung XY ist eine moderne und innovative Dienstleistungsverwaltung in der Metropole Ruhr. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion mit Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und gegenseitiger Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich. Zur Wahrung dieser Ziele erwarten wir von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soziale und interkulturelle Kompetenzen. Die Stadt XY sucht zum nächstmöglichen Zeitpunkt für den Bereich ,,Kinderpädagogischer Dienst" eine/n Staatlich anerkannte/n Erzieher/in Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst für den Sozial- und Erziehungsdienst (TVöD - SuE); die Eingruppierung erfolgt in die Entgeltgruppe S 10 TVöD - SuE, die Arbeitszeit beträgt 39 Wochenstunden. Es ist beabsichtigt, einen nach den Bestimmungen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Sie nehmen Ihre Aufgaben als Leiter/in einer Kindertageseinrichtung der Stadt XY wahr. Bewerbungsvoraussetzungen: · (mehrjährige) einschlägige Berufserfahrung als staatlich anerkannte/r Erzieher/in · fundierte Fachkenntnisse über Konzepte der Frühpädagogik und aktuelle Entwicklungen im Elementarbereich (insbesondere: Elternarbeit, Sprachförderung, interkulturelle Erziehung in KTE und Beobachtung/Dokumentation) · solides Wissen über Sozialisationsbedingungen und -prozesse von Kindern mit Zuwanderungsgeschichte (soziale Situation von Migrantenfamilien, kulturspezifische Erziehungsstile, Identitätsbildung zwischen den Kulturen usw.) · hohe persönliche und soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Belastbarkeit

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· eine Berufserfahrung mit Leitungsfunktion in einer KTE sowie praktische Erfahrung in der Arbeit mit Migrantenfamilien ist wünschenswert · Mehrsprachigkeit (möglichst Türkisch und/oder Russisch) ist wünschenswert · sicherer Umgang mit Office-Anwendungen (Word, Excel, PowerPoint, Outlook) Es wird erwartet, dass Sie bereit sind, bei Bedarf an fachspezifischen Qualifizierungsmaßnahmen, Führungskräfteschulungen und Fortbildungen teilzunehmen. Nach den Bestimmungen des Landesgleichstellungsgesetzes NW werden Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Daher sind Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht. Geeignete Bewerbungen von schwerbehinderten Personen sind ebenfalls erwünscht. Auch Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte werden ermutigt, sich zu bewerben. Bewerbungen mit den üblichen Unterlagen sind innerhalb von zwei Wochen nach Veröffentlichung zu richten an: Stadt XY - Der Oberbürgermeister - Abteilung Personalwirtschaft Musterstraße 10 12345 XY

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3.2 muster für einen internen ausschreibungstext (bürgerserVice)

Im Bürger-Service (Bezirksamt Süd) ist die Stelle einer/eines Sachbearbeiterin/Sachbearbeiters zu besetzen. Stellenwert: A8 BBesG bzw. EG 8 TVöD (bisher BAT Vc Fg 1a) Die Stelle wird, falls sie nicht wertgleich mit einer Beamtin / einem Beamten besetzt wird, vorübergehend nach A 7 BBesG abgewertet. Aufgaben: Im Bürger-Service-Süd werden dezentral vielfältige Dienstleistungen angeboten. Schwerpunktmäßig werden Aufgaben wie: · Einwohnermeldeangelegenheiten · Gewerbemeldeangelegenheiten · Führerscheinangelegenheiten · Kraftfahrzeugangelegenheiten · Kindergartenbeiträge · Beiträge für die offene Ganztagsgrundschule · Lohnsteuerangelegenheiten wahrgenommen. Die Aufgabenerledigung wird in einem hohen Maße durch den Einsatz verschiedenster EDV-Programme unterstützt, die ständig gesetzlichen und technischen Vorgaben angepasst werden. Anforderungen: Für die kundenorientierte Sachbearbeitung sollten Sie sich bewerben, wenn Sie · engagiert, flexibel sind und die Tätigkeit im Bürger-Service als Chance zur selbstständigen, teamorientierten und bürgernahen Arbeit verstehen, · bereit sind, regelmäßig an fachlichen Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, · über einschlägige PC-Kenntnisse verfügen bzw. bereit sind, sich diese kurzfristig anzueignen. Die Bereitschaft zur kollegialen Zusammenarbeit in einem Team nach Dienstplan (auch außerhalb der üblichen Dienstzeit, zzt. Dienstags bis 18.00 Uhr) ist Voraussetzung.

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Erfahrungen im Umgang mit Menschen mit Zuwanderungsgeschichte sind wünschenswert. Offenheit und Toleranz in der Aufgabenwahrnehmung werden erwartet. Bewerben können sich: · Beamtinnen und Beamte des mittleren allgemeinen nichttechnischen Verwaltungsdienstes, die seit mindestens zwei Jahren Aufgaben der Besoldungsgruppe A 7 wahrnehmen, · Verwaltungs(fach)angestellte, die den Angestelltenlehrgang I abgeschlossen bzw. das 40. Lebensjahr vollendet haben und mindestens seit zwei Jahren Aufgaben der Entgeltgruppe 6 TVöD wahrnehmen, · Fachangestellte / Kaufleute für Bürokommunikation, die seit mindestens drei Jahren in ihrem Berufsbild tätig sind und den Angestelltenlehrgang I erfolgreich abgeschlossen haben bzw. sich verpflichten, den Angestelltenlehrgang I zu besuchen, und seit mindestens zwei Jahren Aufgaben der Entgeltgruppe EG 6 wahrnehmen. Erwartet wird die Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildungen zum Thema ,,Interkulturelle Kompetenz". Ihre Bewerbung richten Sie bitte unter Angabe der Kennziffer .... bis zum 23.11.20xx an ...... Bei Rückfragen zum Aufgabenbereich wenden Sie sich bitte an Herrn V. (Amt .., ....), bei Fragen zum Bewerbungsverfahren an Frau W. (Amt ..., .....).

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3.3 beispiel für ein qualifZierungskonZept (stadt duisburg)
Qualifizierungskonzept ,,Interkulturelle Kompetenz" (Auszug) Für die Stadtverwaltung wurden folgende 19 Zielgruppen identifiziert: alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht den übrigen 18 Zielgruppen zugeordnet werden können. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Dezernenten, Amts- und Institutsleiter/-innen Mitarbeiter/-innen mit Führungsfunktion Mitarbeiter/-innen mit Publikumsverkehr Mitarbeiter/-innen mit überwiegend telefonischen Bürgerkontakten Mitarbeiter/-innen im Außendienst Mitarbeiter/-innen im Personalmanagement Mitarbeiter/-innen mit Beratungsaufgaben Mitarbeiter/-innen mit therapeutischen Aufgaben Mitarbeiter/-innen mit pädagogischen Aufgaben Mitarbeiter/-innen mit erzieherischen Aufgaben Mitarbeiter/-innen mit medizinischen Aufgaben Mitarbeiter/-innen mit planerischen Aufgaben Mitarbeiter/-innen mit überwiegend Repräsentationsaufgaben ,,Integrationsmittler", Beauftragte für Integrationsfragen in allen Ämtern/Instituten Interkulturelle Teams Ausbilder/-innen Auszubildende Mitarbeiter/-innen mit Zuwanderungsgeschichte

Unter ,,Interkultureller Kompetenz" verstehen wir Fähigkeiten bzw. Kenntnisse, die folgenden sieben Modulen zugeordnet werden müssen: A Einstellungen, Haltungen und Werte zu Fremdheit, eigener Kulturbegriff B Interkulturelle Kommunikation C Interkulturelles Konfliktmanagement D Kulturbedingte Verhaltensweisen E Vermittlung fachspezifischer Kenntnisse im interkulturellen Kontext F Cultural Mainstreaming, interkulturelle Öffnung G ( berufsbezogene) Sprachkenntnisse

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folgenden sieben Modulen zugeordnet werden müssen: A Einstellungen, Haltungen und Werte zu Fremdheit, eigener Kulturbegriff B Interkulturelle Kommunikation C Interkulturelles Konfliktmanagement D Kulturbedingte Verhaltensweisen E Vermittlung fachspezifischer Kenntnisse im interkulturellen Kontext F Cultural Mainstreaming, interkulturelle Öffnung G (berufsbezogene) Sprachkenntnisse

Daraus ergibt sich folgende Fortbildungsbedarfsmatrix: Daraus ergibt sich folgende Fortbildungsbedarfsmatrix:
1 A B C D E F G x x (x) (x) x x (x) x x x x x (x) x x 2 x 3 x 4 x x x x 5 x x x (x) 6 x x x x x 7 x 8 x x (x) x (x) 9 x x x x x 10 x x x x x 11 x x x x x (x) x x x 12 x x (x) x x x 13 x 14 x x 15 x x x x 16 x (x) (x) (x) 17 x x x x (x) (x) x (x) 18 x x x 19 x

x notwendiges Modul, (x) wünschenswert, aber nicht zwingend notwendig

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kontakte
Stadt Bochum Herr Ulrich Schmitz Integrationsbüro/RAA Junggesellenstraße 8 44777 Bochum Tel. 0234 / 910-1859 oder -1727 ulrichschmitz@bochum.de Stadt Duisburg Frau Jutta Wagner Dezernat des Oberbürgermeisters Referat für Integration Gutenbergstraße 24 47051 Duisburg Tel. 0203 / 2 83 - 69 20 j.wagner@stadt-duisburg.de Stadt Dortmund Frau Reyhan Güntürk Dezernat 3 Integrationsbüro Südwall 2-4 44122 Dortmund Tel. 0231 / 50 - 27247 rguentuerk@stadtdo.de Stadt Essen Frau Iris Kaplan-Meys RAA / Büro für interkulturelle Arbeit Tiegelstr. 27 45141 Essen Tel. 0201 / 8328-406 iris.kaplanmeys@raa-interkulturellesbuero.essen. de Stadtverwaltung Mülheim an der Ruhr Frau Iris Hofmann Koordinierungsstelle Integration Ruhrstraße 1 45468 Mülheim an der Ruhr Tel. 0208 / 455 15 31 iris.hofmann@stadt-mh.de Stadt Oberhausen Herr Jeldrik Stein Koordinierungsstelle Integration Concordiastr. 30 46042 Oberhausen Tel. 0208 / 825-9042 jeldrik.stein@oberhausen.de Stadt Bochum Herr Andreas Pamp Organisations- und Personalamt Strategische Organisations- und Personalentwicklung 44777 Bochum Tel. 0234 / 910-1425 apamp@bochum.de Stadt Dortmund Herr Armin Feld Ausbildungsbeauftragter Markt 10 44122 Dortmund Tel. 0231 / 50-2 27 72 afeld@stadtdo.de

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Stadt Essen Herr Olaf Poch Organisation und Personalwirtschaft Rathaus, Porscheplatz 45121 Essen Tel. 0201/ 88 10 420 olaf.poch@essen.de Stadtverwaltung Mülheim an der Ruhr Frau Judith Kellerhoff Personal- und Organisationsamt Bahnstr. 25 45468 Mülheim an der Ruhr Tel. 0208 / 455 1140 Judith.Kellerhoff@Stadt-MH.de Stadt Oberhausen Herr Wilhelm Weibels Fachbereich 4-1-40 Aus- und Fortbildung, Personalentwicklung Essener Str. 5 46047 Oberhausen Tel. 0208 / 825-3750 wilhelm.weibels@oberhausen.de

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